Õppiv organisatsioon. Formaalne ja mitteformaalne õppimine. Infokultuur.

Pedleri järgi edendab õppiv organisatsioon kõigi oma liikmete õppimist ning kujundab teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti.

Õppiv organisatsioon väärtustab uusi teadmisi ja ideid, tagades nende genereerimise ja rakendamise organisatsioonis. Põhineb osaleval juhtimisel. Eelduseks on intellektuaalne kapital, mille aluseks on töötajate süsteemne õpe ja teadmusjuhtimine, kus töötajate teadmus, kogemused ja väärtused muutuvad organisatsioonis väärtusteks, kui neid jagatakse omavahel ja see kajastub tegevuses (Kirikal). 
Samas on märgitud õppiva organisatsiooni 5 olulist komponenti:
  1. süsteemne mõtlemine,
  2. isiklik meisterlikkus,
  3. mõttelised mudelid,
  4. ühine visioon,
  5. meeskondlik õppimine.
“Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt rohkendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed pidevalt õpivad, kuidas üheskoos õppida. (Roots).
Kuidas antud valguses vastata küsimusele – mille poolest erineb õppiv organisatsioon organisatsioonist, mille põhitähelepanu on töötajate koolitustegevusel? Õppimine on enamat, kui lihtsalt info vastuvõtmine (siin siis töötajate koolitamine, uue info andmine neile). Peamine ei ole teadmiste omandamine vaid olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamine ja uue teadmuse loomine. Antud seisukohta võib argumenteerida minu eelmises postituses analüüsitud Milleri artiklis I=0 märgitule, et info ei oma iseseisvat tähendust, oluline on info vastuvõtja tõlgendus sellest – kuidas kujundab see vastuvõtja käitumist uue teadmuse valguses, kuidas ta rakendab ja edastab saadud teadmisi. Või nagu on märkinud Müürsoo, siis õppiv organisatsioon on läbimurre mõtlemises.
Väga hästi illustreeriks vastust küsimusele näide elust enesest: “Aitab sellest pidevast koolitamisest, nüüd oleks aeg saadud teadmisi rakendada, tahaks näha tulemusi.” (ütlemine ühe L kooli direktorilt, kes on muserdunud töötajate pidevast koolitusele saatmisest, kuid muutunud ei ole organisatsiooni tasandil miskit). Pedleri järgi on õppiv organisatsioon selline, mis lisaks liikmete õppimise edendamisele kujundab seeläbi teadlikult ümber iseennast ja oma konteksti.
Edukas organisatsioonis on teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon on omavahel tihedalt põimitud. Õppivas organisatsioonis on olulisel kohal töötajaid kaasav juhtimine, meeskonnatöö. Teadmusjuhtimine aga on teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimine organisatsioonis.
Õppivas organisatsioonis järgitakse ühist arenguvisiooni, arendatakse töötajate meisterlikkust, analüüsitakse ja vajadusel korrigeeritakse oma suhtumist, arendatakse ühisdialoogi, kuulatakse üksteist oskuslikult, nähake nähtuste omavahelisi seoseid ja probleeme, mis vajavad täiustamist – organisatsioon areneb sihipäraselt, sel on suund, kuhupoole mõelda.
Õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome (Virkus).
Formaalne õppimine:
  • tahtlik
  • toimub haridusasutustes
  • eesmärgistatud, õpe on korraldatud, saadakse lõputunnistus
  • enamasti teatud tasemeni kohustuslik.

Informaalne õpe:

  • tahtmatu, juhuslik
  • eesmärgistamata
  • toimub igapäevastes elusituatsioonides
  • ei ole korraldatud
  • üldjuhul ei saada tunnistust, kuid tulemused on õppija jaoks nähtavad.

Mitteformaalne õpe:

  • vabatahtlik
  • eesmärgistatud
  • toimub erinevates keskkondades
  • õpe on korraldatud
  • õppijakeskne, paindlik, kättesaadav kõigile olenemata east
  • tunnistust ei saada
  • soodustab maailmapildi ja väärtuste kujundamist, õpetab iseseisvaks eluks ja aktiivse kodanikuna tegutsemiseks vajalikke oskusi

Saksa teadlaste uuringu “Learning and innovation in enterprises” tulemusena leiti, et töökorraldus, õppimine ja innovatsioon on omavahel tihedalt seotud. Töö käigus uute teadmiste omandamine on innovatsiooni üks olulisemaid komponente.

Infokultuur

Organisatsiooni infokultuur on teabe edastamisel kasutatav tehnoloogia, edastatav sisu, väärtused, mis on seotud infoliikumise, info talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Infokultuuri tuleb vaadelda interaktsioonis digitaalse infomaailmaga – see on infokultuuri toetav tegur. Oluline on, et inimesed kasutavad tulemuslikult informatsiooni, mitte masinaid. Ginmani kohaselt on oluline planeerida organisatsiooni infokultuuri samavõrra, kui füüsilisi ressursse.
Infokäitumine on infoallikate- ja kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab aktiivset ja passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson).
Kuidas mõjutab infokäitumine organisatsiooni infokultuuri?
  • infot kasutatakse usaldusväärsel ja põhimõttekindlal viisil;
  • oskus usaldada ka mitteametlikest allikatest pärinevat infot;
  • teadvustatakse vigu ja ebaõnnestumisi;
  • informatsiooni jagatakse üksteisega eesmärgiga parendada töösuhete efektiivsust;
  • uut infot kasutatakse aktiivselt, sellele järgneb reaktsioon, muudatused ja sel on mõju organisatsiooni edasisele arengule.

Kasutatud kirjandus: 

  • Virkus, S. II Moodul: teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Tallinna Ülikool 2015. Loetud aadressil https://moodle.hitsa.ee/pluginfile.php/1169902/mod_resource/content/1/II%20Moodul%20Sissejuhatus.pdf
  • Kirikal, H. Õppiv organisatsioon. Loetud aadressil http://www.lvrkk.ee/kristiina/heve/person/ppiv_organisatsioon.html
  • Organisatsiooniteooria sissejuhatav loeng. Õppiv organisatsioon. Loetud aadressil http://www.cs.tlu.ee/instituut/oppe_materjalid/magister/2005/Harri_Roots/SPK7001oppivKEVAD.pdf